La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) no sólo debe ser anunciada de la “boca para afuera” por parte de las organizaciones, sino que también debe demostrarse de manera efectiva y concreta, y una de las fórmulas más efectivas para evidenciar que la empresa practica la RSE, es por intermedio de la utilización del “salario emocional” con sus trabajadores, como una estrategia exitosa para motivar al personal y que éste quiera continuar prestando servicios en la empresa donde se desempeña.
Dado el hecho que la renta mensual –ya sea fija o variable– hoy en día ya no es suficiente para evitar que los mejores colaboradores emigren a otras organizaciones, las gerencias de recursos humanos de diversas empresas han comenzado a innovar en relación con los llamados “beneficios intangibles”, los que apuntan a conciliar el trabajo con la calidad de vida de los colaboradores, a raíz de lo cual, están adoptando, justamente, el “salario emocional” con el fin de retener a su personal.
Uno de los primeros investigadores en poner sobre el tapete de la discusión este importante aspecto relacionado con la gestión y administración empresarial fue el Dr. Frederick Herzberg, psicólogo norteamericano, quien cambió el paradigma de la motivación cuando presentó su “Teoría de los dos factores”, conocida también como la “Teoría de la motivación e higiene”, donde plantea, precisamente, la existencia de dos categorías de factores: los motivacionales y los de higiene, dando mucha mayor importancia –y énfasis– en los factores motivacionales de las personas.
Otro experto en el tema, es Bob Nelson, quien se ha preocupado de investigar diversas formas y fórmulas de motivar a los trabajadores, a raíz de lo cual, ha escrito dos libros con títulos muy sugestivos: “1001 formas de motivar a los empleados” y “1001 formas de recompensar a sus empleados”.
En este sentido, el salario emocional es un concepto relacionado con la retribución de un trabajador, que incluye numerosos aspectos de carácter no monetario, cuya finalidad es fidelizar al colaborador, especialmente, cuando se trata de gente destacada y talentosa. Se llama “salario”, porque: (a) busca una contraprestación del trabajador en favor de la organización donde presta sus servicios, y (b) se denomina “emocional” porque se relaciona con la satisfacción de ciertas necesidades que tienen las personas, que pueden ir desde: trabajar en una empresa con un buen ambiente laboral que esté libre de sujetos y jefes tóxicos que enferman a su gente, desempeñar un trabajo desafiante y motivador, o bien, tener la posibilidad de crecer u obtener reconocimiento por un trabajo bien hecho.
Por lo tanto, el gran objetivo de las empresas que utilizan esta fórmula, es alcanzar un ambiente laboral grato, un factor que se manifiesta a través de: instalaciones de buen nivel, a fin de que existan las mejores condiciones para el desempeño laboral; fomento y financiamiento de actividades extra programáticas: ramas de fútbol, grupos folklóricos, salas de entretención, gimnasio para la práctica de actividad física, etc.; programas de vida saludable para mejorar la calidad de vida de la gente en términos de nutrición, control del estrés y balance emocional; planes de formación, capacitación y desarrollo, etc.
